Ирина Андреева
ВПЕРЁД И ВВЕРХ ПО ЛЕСТНИЦЕ КАРЬЕРЫ
Кто может – делает. Кто не может – учит.
Закон Менкена.
Кто не может учить – управляет.
Дополнение Мартина.
Карьера (от итал. сarriera – бег, жизненный путь, поприще) – в широком понимании успешное продвижение в области профессиональной, общественной, служебной деятельности. В узком понимании – это индивидуальная последовательность важнейших перемен в деятельности, связанная с изменением положения сотрудника на служебной лестнице. Критериями удачной карьеры считаются удовлетворённость жизненной ситуацией и социальный успех.
Виды карьеры
Различают два вида карьеры: профессиональную и организационную. Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей трудовой деятельности проходит различные стадии профессионального развития: обучение, поступление на работу, продвижение по службе, уход на пенсию.
Внутриорганизационная карьера – это продвижение в профессиональном и должностном плане в пределах одной организации. Она может быть вертикальной, горизонтальной и ступенчатой. Вертикальная карьера означает подъём на более высокую ступень организационной иерархии, при этом достигается не только смена должностей и рост по карьерной лестнице, но и развитие уникальных навыков, опыта и интеллекта.
Горизонтальная карьера представляет собой либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определённой временной роли, либо расширение и усложнение задач в рамках занимаемого в иерархии положения. Разновидностью профессионально-горизонтальной карьеры является ротация. Она может быть кольцевой (возврат на стартовую должность); короткой (спланированное прохождение работником полученных должностей); безвозвратной (продвижение без возврата на стартовую должность и без вертикального роста). Ступенчатая карьера совмещает вертикальную и горизонтальную.
Путь наверх иногда чреват головокружительным падением вниз, и пережить это тоже нужно уметь. Такова карьера знаменитого Ли Якокки. В 1965 году он стал вице-президентом, а через пять лет президентом компании «Форд». За последние два года под его руководством компания получила рекордные прибыли – 3,5 млрд. долларов (подобные достижения в истории компании больше не повторились). Ли Якокка превратился в национальный символ Америки в области менеджмента. Однако в 1975 году наследник династии Генри Форд тяжело заболел. Чтобы не допустить к активам компании Ли Якокку в случае внезапной смерти владельца, Форд после трёхлетних закулисных махинаций в 1978 году, в день рождения выдающегося менеджера, уволил его. Это произошло после 32 лет работы в фирме «Форд» и при отсутствии каких бы то ни было объяснений. На совете компании Г. Форд заявил: «Или я, или он! Располагаете двадцатью минутами для размышления!» – и быстро вышел из зала заседания.
Увольнение явилось страшным ударом для Ли Якокки, в первую очередь, потому, что от него отвернулись те люди, которых он считал близкими друзьми. «… Если до своей смерти человек имел хотя бы пять настоящих друзей, он вправду был счастлив в жизни. Внезапно я осознал это. Горький урок. Ты можешь годами быть хорошим другом кому-то, обсуждать всё и в хорошие, и в плохие времена с ним, попытаться его защитить в трудные моменты, а когда сам попадаешь в беду, сразу и в помине его нет», – с горечью писал Якокка в своей «Автобиографии».
Однако за падением последовал новый взлёт. Через две недели после увольнения Ли Якокка стал президентом автомобильной компании «Крайслер». С этого поста он и ушёл на пенсию с большими почестями и уважением.
Планирование карьеры
Планирование карьеры – система форм, методов и средств организации планомерного и последовательного продвижения и перемещения работников с учётом их интересов, а также потребностей организации. Главная цель этого процесса – наиболее рациональное использование творческого потенциала работника, создание условий для самореализации его как творческой личности.
Планирование карьеры работников организации предусматривает следующие мероприятия:
определение потребности в работниках как в текущем году, так и на перспективу;
прогнозирование перспективной потребности в работниках дефицитных профессий в связи с внедрением новой техники и технологий;
разработку плана (схемы) профессионального продвижения каждого претендента;
разработку повышения квалификации работников;
разработку условий перемещения работников на следующие ступени карьеры.
Планирование карьеры может быть вертикальным и горизонтальным. Вертикальное кадровое планирование предполагает зачисление перспективных сотрудников в резерв на выдвижение и их подготовку к работе на руководящих должностях. Однако количество руководящих постов в организации ограничено, поэтому нужно продумать возможности горизонтального карьерного роста, предполагающего профессиональное совершенствование сотрудника. Оставаясь на своём месте, сотрудник приобретает более высокий статус путём присвоения категории, получения разряда и связанного с ними повышения заработной платы.
Планирование карьеры носит двухсторонний характер. Наряду с планированием карьеры профессионала в рамках организации, сотрудник самостоятельно планирует свою карьеру. Он стремится занять в организации такое положение и выполнять такую деятельность, которые позволяли бы ему реализовать свой творческий и профессиональный потенциал и доставляли бы моральное удовлетворение.
Зачастую людей, занятых планированием собственной карьеры, их коллеги пренебрежительно называют «карьеристами». За стремлением делать карьеру многие усматривают только желание добиться власти и материального благополучия. Однако вполне возможно, что человек, планирующий собственную карьеру, хочет полностью реализовать себя как специалиста, достичь компетентности, получить возможность для осуществления своих профессиональных замыслов и устремлений. Задаваясь вопросом о том, что побуждает человека избрать свой собственный путь, Карл Юнг пришёл к следующему заключению: « Это то, что называется предназначением, некий иррациональный фактор, который толкает к эмансипации от стада с его проторенными путями. Настоящая личность всегда имеет предназначение и верит в него; имеет к нему веру, как к Богу. Это предназначение действует, однако, как божественный закон, от которого невозможно уклониться….».
Система продвижения по службе и её основные виды
Современное общество предоставляет человеку возможно перемещения по иерархической лестнице снизу вверх. Это связано с тем, что наверху образуются вакансии вследствие перемещения сотрудников на более высокие посты, отставок, увольнений, выхода на пенсию и т.д.
Система продвижения по службе включает следующие основные виды.
Продвижение по результату. Если работа оценивается по её соответствию поддающимся измерению целям, то имеется возможность продвигать работника в соответствии с его заслугами в достижении этих целей. В такой ситуации компетентность определяется как выполнение работы способом, позволяющим получить искомый результат. По мнению Л. Дж. Питера, эта система не имеет широкого применения, потому что трудно оценить, насколько выполняемая сотрудником работа служит достижению целей предприятия.
Продвижение по усердию имеет место, когда служащего ценят за исполнительность, аккуратность, соблюдение правил, инструкций, за доброжелательность (а порой – и за участие в организационных интригах). В этом случае компетентность определяется как содействие гладкому течению жизни внутри организации.
Продвижение на основе предпочтительности. Предпочтительность бывает двух видов: гласная и тайная. В первом случае всем известно, какие качества работника признаются важными. При этом компетентность определяется как соответствие стереотипам данной организации. Тайная предпочтительность основана на личных симпатиях и антипатиях тех, кто стоит у власти. Здесь компетентность рассматривается как способность обнаружить и удовлетворить личные вкусы начальства.
Продвижение по старшинству способствует глубоко спокойному течению жизни в организации, поскольку при таком подходе каждому открыт путь в начальники. Здесь компетентность определяется как способность дожить до нужного срока. Система продвижения по старшинству редко встречается в чистом виде.
Продвижение с участием кандидата. Часто у будущего кандидата интересуются, что он сам думает по поводу своего повышения. Однако назначение на новую должность вступает в силу только при наличии согласия начальства. В этом случае компетентность определяется как способность кандидата объективно оценить качество своей работы.
Л.Дж. Питер даёт тем, кто заинтересован в движении по карьерной лестнице следующие рекомендации. Во-первых, важно иметь покровителя – руководителя, который имеет возможность помочь вашему продвижению по службе: «Никогда не действуйте локтями, если у вас есть Рука». Во-вторых, покровителя нужно заинтересовать: он должен сам иметь какой-либо выигрыш от того, что поможет вам продвинуться по службе. В-третьих, нужно уметь выбраться из-под застрявшего на своей должности вышестоящего чиновника (опять же при помощи Руки). В-четвёртых, нужно проявлять гибкость: если ваш покровитель не поднимается на более высокий пост, значит, надо найти другого покровителя, способного двигаться дальше и тащить вас за собой. А ещё лучше – иметь побольше покровителей. «Общая тяговая сила нескольких покровителей равна сумме их индивидуальных сил, помноженной на число покровителей», – гласит «теорема» Халла. Эффект умножения достигается тем, что покровители общаются между собой и, вспоминая вас в своих разговорах, постоянно укрепляют друг друга в мнении о ваших высоких достоинствах и в желании вам посодействовать.
Виды карьерных ориентаций
Индивидуальная карьера профессионала во многом зависит от его карьерной ориентации, которая избирается работником в зависимости от его индивидуальных особенностей. Э. Шейн выделил восемь основных карьерных ориентаций (или «якорей карьеры»).
1. Профессиональная компетентность. Эта ориентация связана с наличием способностей и талантов в определенной области (научные исследования, техническое проектирование, финансовый анализ и т.д.). Люди с подобной ориентацией хотят быть мастерами своего дела. Они бывают особенно счастливы, когда достигают успеха профессиональной сфере, но быстро теряют интерес к работе, которая не позволяет развивать свои способности. Одновременно эти люди ищут признания своих талантов, которое выражается в статусе, подобающем их мастерству. Они готовы управлять другими в пределах своей компетентности, но управление не представляет для них особого интереса. Поэтому многие из этой категории отвергают работу менеджера, рассматривают управление как необходимое условие для продвижения в своей профессиональной сфере. Обычно это самая многочисленная группа в большинстве организаций, обеспечивающая принятие в организации компетентных решений.
2. Менеджмент. В данном случае первостепенное значение имеют ориентация личности на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за конечный результат и соединение различных функций организации. Понимание этой карьерной ориентации связано с возрастом и опытом работы. Такая работа требует не только аналитических навыков, но и навыков межличностного и группового общения, эмоциональной уравновешенности, чтобы нести бремя власти и ответственности. Человек с карьерной ориентацией на менеджмент будет считать, что не достиг целей своей карьеры, пока не займет должность, на которой будет управлять различными сторонами деятельности предприятия: финансами, маркетингом, производством продукции, разработками, продажами.
3. Автономия (независимость). Первичная забота для личности с этой ориентацией – освобождение от организационных правил, предписаний и ограничений. Ярко выражена потребность делать все по-своему: самому решать, когда, над чем и сколько работать. Такой человек не хочет подчиняться правилам организации (рабочее время, место работы, форменная одежда). Конечно, каждый из нас до некоторой степени нуждается в автономии, однако если такая ориентация выражена сильно, то личность готова отказаться от продвижения по службе и от других возможностей ради сохранения своей независимости. Такой человек может работать в организации, которая обеспечивает достаточную степень свободы, но не будет чувствовать серьезных обязательств или преданности организации и будет отвергать любые попытки ограничить его автономию.
4. Стабильность. Эта карьерная ориентация обусловлена потребностью в безопасности и стабильности для того, чтобы будущие жизненные события были предсказуемы. Необходимо различать два типа стабильности – стабильность места работы и стабильность места жительства. Стабильность места работы подразумевает поиск работы в такой организации, которая обеспечивает определенный срок службы, имеет хорошую репутацию, заботится о своих работниках и платит большие пенсии, выглядит более надежной в своей отрасли. Человек с такой ориентацией – его часто называют «человеком организации» – ответственность за управление карьерой перекладывает па нанимателя. Он будет совершать какие угодно географические передвижения, если того потребует компания. Человек второго типа, ориентированный на стабильность места жительства, связывает себя с географическим регионом, «пуская корни» в определенном месте, вкладывая сбережения в свой дом, и меняет работу или организацию только тогда, когда это не сопровождается его «срыванием с места». Люди, ориентированные на стабильность, могут быть талантливыми и подниматься на высокие должности в организации, но, предпочитая стабильную работу и жизнь, они откажутся от повышения, если оно грозит риском и временными неудобствами, даже в случае широко открывающихся возможностей.
5. Служение. Основными ценностями при данной ориентации являются «работа с людьми», «служение человечеству», «помощь людям», «желание сделать мир лучше». Человек с такой ориентацией не будет работать в организации, которая враждебна его целям и ценностям, и откажется от продвижения или перевода на другую работу, если это не позволит реализовать главные ценности жизни. Люди с такой карьерной ориентацией чаще всего работают в области охраны окружающей среды, проверки качества продукции и товаров, защиты прав потребителей.
6. Вызов. Основные ценности в карьерной ориентации этого типа – конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение трудных задач. Человек ориентирован на то, чтобы «бросать вызов». Социальная ситуация чаще всего рассматривается с позиции «выигрыша-проигрыша». Процесс борьбы и победа в ней более важны для человека, чем конкретная область деятельности или квалификация. Например, торговый агент может рассматривать каждый контакт с покупателем как игру, которую надо выиграть. Новизна, разнообразие и вызов имеют для людей с такой ориентацией очень большую ценность, и, если все происходит слишком просто, им становится скучно.
7. Интеграция стилей жизни. Человек ориентирован на интеграцию различных сторон образа жизни. Он не хочет, чтобы в его жизни доминировала только семья или только карьера, или только саморазвитие. Он хочет, чтобы все это было сбалансировано. Такой человек больше ценит свою жизнь в целом – где живет, как совершенствуется, – чем конкретную работу, карьеру или организацию.
8. Предпринимательство. Человек с такой карьерной ориентацией стремится создавать что-то новое, он хочет преодолевать препятствия, готов к риску. Он не желает работать на других, а хочет иметь свою «марку», свое дело, финансовое богатство. Причем это не всегда творческий человек, для него главное - создать дело, концепцию или организацию, построить ее так, чтобы это было как бы продолжением его самого, вложить туда душу. Предприниматель будет продолжать свое дело, даже если сначала он будет терпеть неудачи и ему придется серьезно рисковать. Определить тип карьерной ориентации можно с помощью теста «Якоря карьеры» (см. ниже).
Ключевыми для успешной карьеры факторами считаются желание занять высокий пост, умение работать с людьми, способность убеждать других; предвидение событий, готовность рисковать и брать на себя ответственность; физическая выносливость.
Тест «Якоря карьеры» Э. Шейна
Инструкция: Внимательно прочтите утверждения, приведённые ниже. Используя 10-балльную шкалу оценивания, определите, насколько каждое из предложенных утверждений важно для вас. Если утверждение совершенно не важно, то в бланке для ответов, соответственно порядковому номеру утверждения, зачеркните цифру 1, если исключительно важно, то 10. Чем более важным для Вас является утверждение, тем большая зачёркивается цифра.
Насколько важным является для Вас каждое из следующих утверждений? | |||
N | Совершенно неважно | Исключительно важно | |
1 | Строить свою карьеру в пределах конкретной научной или технической сферы | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 | |
| Осуществлять наблюдение и контроль над людьми, влиять на них на всех уровнях | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 | |
| Иметь возможность делать все по-своему и не быть стесненным правилами какой-либо организации | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 | |
| Иметь постоянное место работы с гарантированным окладом и социальной защищенностью | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 | |
| Употреблять свое умение общаться на пользу людям, помогать другим | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 | |
| Работать над проблемами, которые представляются почти неразрешимыми | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 | |
| Вести такой образ жизни, чтобы интересы семьи и карьеры были уравновешены | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 | |
| Создать и построить нечто, что будет всецело моим произведением или идеей | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 | |
| Продолжать работу по своей специальности, чем получить более высокую должность, не связанную с моей специальностью | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 | |
Быть первым руководителем в организации | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 | ||
Иметь работу, не связанную с режимом или другими организационными ограничениями | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 | ||
Работать в организации, которая обеспечит мне стабильность на длительный период времени | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 | ||
Употребить свои умения и способности на то, чтобы сделать мир лучше | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 | ||
Соревноваться с другими и побеждать | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 | ||
Строить карьеру, которая позволит мне не изменять моему образу жизни | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 | ||
Создать новое коммерческое предприятие | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 | ||
Посвятить всю жизнь избранной профессии | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 | ||
Занять высокую руководящую должность | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 | ||
Иметь работу, которая предоставляет максимум свободы и автономии в выборе характера занятий, времени выполнения и т.д. | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 | ||
Оставаться на одном месте жительства, чем переехать в связи с повышением | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 | ||
Иметь возможность использовать свои умения и талант для служения важной цели | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 | ||
Единственная действительная цель моей карьеры – находить и решать трудные проблемы, независимо от того, в какой области они возникли | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 | ||
Я всегда стремлюсь уделять одинаковое внимание моей семье и моей карьере | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 | ||
Я всегда нахожусь в поиске идей, которые дадут мне возможность начать и построить свое собственное дело | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 | ||
Я соглашусь на руководящую должность только в том случае, если она находится в сфере моей профессиональной компетенции | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 | ||
. Я хотел бы достичь такого положения в организации, которое давало бы возможность наблюдать за работой других и интегрировать их деятельность | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 | ||
В моей профессиональной деятельности я более всего заботился о своей свободе и автономии | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 | ||
Для меня важнее остаться на нынешнем месте жительства, чем получить повышение или новую работу в другой местности | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 | ||
Я всегда искал работу, на которой мог бы приносить пользу другим | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 | ||
Соревнование и выигрыш – это наиболее важные и волнующие стороны моей карьеры | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 | ||
Карьера имеет смысл только в том случае, если она позволяет вести жизнь, которая мне нравится | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 | ||
Предпринимательская деятельность составляет центральную часть моей карьеры | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 | ||
Я бы скорее ушел из организации, чем стал заниматься работой, не связанной с моей профессией | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 | ||
Я буду считать, что достиг успеха в карьере только тогда, когда стану руководителем высокого уровня в солидной организации | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 | ||
Я не хочу, чтобы меня стесняла какая-нибудь организация или мир бизнеса | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 | ||
Я предпочел бы работать в организации, которая обеспечивает длительный контракт | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 | ||
Я хотел бы посвятить свою карьеру достижению важной и полезной цели | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 | ||
Я чувствую себя преуспевающим только тогда, когда я постоянно вовлечен в решение трудных проблем или в ситуацию соревнования | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 | ||
Выбрать и поддерживать определенный образ жизни важнее, чем добиваться успеха в карьере | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 | ||
Я всегда хотел основать и построить свой собственный бизнес | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 | ||
Я предпочитаю работу, которая не связана с командировками | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 | ||
Обработка. По каждой из восьми карьерных ориентации подсчитывается количество баллов. Для этого необходимо, пользуясь ключом, суммировать баллы по каждой ориентации и полученную сумму разделить на количество вопросов (5 для всех ориентации, кроме «стабильности»). Таким образом, определяется ведущая карьерная ориентация – количество набранных баллов должно быть не менее пяти. Иногда ведущей не становится ни одна карьерная ориентация – в таком случае карьера не является центральной в жизни личности.
Карьерная ориентация | Номера вопросов | Кол-во вопросов | ||||
Профессиональная компетентность | 1 | 9 | 17 | 25 | 33 | 5 |
Менеджмент | 2 | 10 | 18 | 26 | 34 | 5 |
Автономия (независимость) | 3 | 11 | 19 | 27 | 35 | 5 |
Стабильность работы | 4 | 12 | 36 | - | - | 3 |
Стабильность места жительства | 20 | 28 | 41 | - | - | 3 |
Служение | 5 | 13 | 21 | 29 | 37 | 5 |
Вызов | 6 | 14 | 22 | 30 | 38 | 5 |
Интеграция стилей жизни | 7 | 15 | 23 | 31 | 39 | 5 |
Предпринимательство | 8 | 16 | 24 | 32 | 40 | 5 |
